EXPERTS : rencontre avec Tatiana Lamoureux Gauvin, formatrice en EDI
Trois questions à Tatiana Lamoureux Gauvin
SYNTHÈSE : Vous animez l’atelier “Biais inconscients et micro-agressions” dans le cadre d’Automne 3D. Avez-vous des exemples de biais inconscients et de micro-agressions que vous avez fréquemment observés ?
Tatiana Lamoureux Gauvin : Oui, malheureusement. En ayant travaillé en ressources humaines et en donnant des formations en entreprise fréquemment, j’en ai entendu plusieurs ! Je ne saurais pas par où commencer pour vous donner des exemples, mais si l’on parle de biais inconscients au travail, les processus RH sont très susceptibles d’en porter. Par exemple, saviez-vous qu’un CV avec un nom canadien-français avait plus de chance d’être retenu qu’un CV exactement similaire avec un nom arabe, latino ou africain ? Ou quand nous évaluons la performance de nos employés, nous avons tendance à donner une évaluation plus favorable envers les employés qui nous ressemblent. Et des micro-agressions, certains en vivent chaque jour, en se faisant demander ‘’vous venez d’où?’’ à cause de leur accent ou de leur apparence, même ils sont ‘’d’ici’, en travaillant chaque jour avec des gens qui ne savent toujours pas bien prononcer leur nom ou en se faisant dire ‘’Oh, mais ton français est excellent’’ (en ayant l’air surpris…). Vous aurez plein d’exemples de biais inconscients et de micro-agressions pendant la formation.
À votre avis, quels sont les plus gros défis en termes de lutte contre les biais inconscients et les micro-agressions dans les milieux de travail ?
Ce n’est bien évidemment que mon opinion, mais je crois que ce serait l’ignorance. Les biais inconscients justement sont inconscients. Donc le plus gros défi est d’amener les gens à réaliser que nous sommes tous biaisés – méfiez-vous des gens qui disent ‘’Moi, je n’ai pas de biais!’’ C’est humain d’avoir des biais. Le plus gros défi est d’en prendre conscience et ensuite d’en être plus conscient et donc de faire attention que nos biais ne guident pas nos décisions. Par contre, cette prise de conscience demande que toute personne en organisation (surtout celles avec un pouvoir décisionnel) admette qu’elle n’est pas parfaite et demande un travail sur soi constant. Je pense que le plus gros défi est que, malheureusement, tout le monde n’est pas prêt à faire ces efforts constants. Mais je suis tout de même optimiste : plus nous en parlons, plus la population désire faire mieux et est prête à travailler dans le bon chemin !
Vous consacrez spécifiquement un atelier aux réunions inclusives. En quoi les réunions constituent-elles un moment stratégique en matière de mise en application des efforts d’inclusion ?
En fait, l’inclusion devrait être infusée et considérée dans tout aspect de l’expérience des employés au travail. Les réunions ne sont qu’une partie de la solution (ou du problème), mais il est certain que, simplement à ce niveau, on peut avoir un impact très positif sur les membres de l’équipe. À mes yeux, l’inclusion, c’est se sentir à sa place au sein de son organisation, c’est être assez confortable pour être soi-même au travail, sans peur d’être jugé, exclu ou traité différemment, c’est de sentir que nous sommes valorisés et que nos idées sont écoutées. Avec cette définition, nous pouvons mieux imaginer comment les réunions en elles-mêmes peuvent avoir un grand impact sur l’inclusion en organisation. C’est un moment privilégié pour entendre les idées de tous les membres de l’équipe, mais à l’inverse, si la réunion n’est pas bien menée, c’est également un moment où il est facile de se sentir exclu. L’exemple donné en description de l’atelier a été vécu : une collègue qui travaillait en équipe avec trois hommes sur un projet et à chaque rencontre, elle n’était pas du tout écoutée, son travail n’était pas reconnu, elle avait très rarement le droit de parole et quand elle l’avait, ses idées étaient toujours diminuées. Le pire, c’est qu’après plusieurs rencontres comme cela, il y en a une ou elle s’est jointe à l’appel Zoom et cela a pris 30 minutes avant que les trois autres remarquent qu’elle était présente ! C’est un bon exemple d’un environnement non inclusif qui illustre bien l’importance des réunions pour que les employés se sentent inclus. Cependant, une organisation n’est pas nécessairement inclusive même si les réunions y sont inclusives. Mais il est certain qu’elle n’est certainement pas inclusive si les réunions mêmes ne le sont pas.
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